@MASTERSTHESIS{ 2006:1065803014,
 	title = {AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO INSTRUMENTO DE GESTÃO EM UMA
 EMPRESA FAMILIAR},
 	year = {2006},
 	url = "http://localhost:8080/tede/handle/tede/1876",
 	abstract = "Avaliação de Desempenho é o tema da presente pesquisa, que objetivou investigar de que
 forma uma Empresa Familiar utiliza o sistema de avaliação de desempenho na gestão de
 pessoas. O trabalho foi desenvolvido visando pesquisar o sistema de avaliação de desempenho
 como instrumento de gestão de pessoas em uma empresa familiar, no intuito de contextualizar
 sua prática; verificar como a cultura da empresa familiar interfere no sistema de avaliação de
 desempenho e levantar dados sobre o impacto dos resultados provenientes da avaliação de
 desempenho nas políticas de RH. Trata-se de um estudo de caso de caráter descritivo e
 exploratório, que utilizou como instrumentos para coleta de dados, a análise documental e
 entrevistas semi-estruturadas. As entrevistas foram realizadas individualmente com quatorze
 pessoas, sendo quatro do grupo de gerentes e diretores e dez trabalhadores administrativos
 operacionais, de uma organização privada, de constituição familiar, que atua no ramo de
 incorporação e construção civil, no município de Goiânia. A técnica para análise dos dados
 foi a análise gráfica do discurso de Lane (1985). Dos autores que embasaram teoricamente o
 presente estudo destacam-se Chua, Chrisman e Chang (2004) para conceituar empresa
 familiar e a de Bernhoeft (1989) para caracterizar este tipo de empresa, em cultura
 organizacional, utilizou-se a perspectiva teórica de Schein (1991) e na avaliação de
 desempenho e gestão de pessoas, os estudos de Lucena (1992), Gil (2001) e Ribeiro (2005). A
 análise dos dados levantados indicou que há pontos de convergência e de divergência entre as
 percepções dos trabalhadores e dirigentes em relação a avaliação de desempenho. Como
 ponto em comum, sujeitos de ambos os grupos percebem o controle de produção permeado
 pela ideologia dominante, como forma de garantir a permanência e competitividade da
 organização no mercado. Como divergências, gerentes e diretores de um lado percebem o
 instrumento como uma possibilidade de desenvolvimento profissional dos trabalhadores,
 desde que estes atendam as expectativas da empresa, enquanto os trabalhadores a percebem
 como uma possibilidade de conhecer que pontos precisam melhorar para garantir uma
 promoção ou aumento salarial. Os resultados obtidos sugerem que os modelos de avaliação de
 desempenho utilizados pela organização estudada sofreram alterações em virtude da
 dificuldade dos dirigentes em relacionar os valores da cultura organizacional aos indicadores
 de desempenho. Assim, a avaliação de desempenho só era utilizada como um instrumento de
 gestão de pessoas enquanto seus resultados legitimaram as práticas e decisões relativas às
 políticas de RH. Quando ameaçava limitar as práticas protecionistas, os dados e a própria
 avaliação eram descartados e solicitado um modelo novo. Desse modo, evidencia-se que a
 avaliação de desempenho pode ser um instrumento de gestão, mas sujeita ao apoio da
 diretoria e a um uso limitado por políticas e interesses exteriores à técnica. A pesquisa
 realizada pôde observar que existe um programa de avaliação de desempenho na empresa, o
 qual é reformulado como forma de manter sua existência, como um documento norteador para
 definição e implantação de políticas de gestão de pessoas. No entanto, entendeu-se que as
 informações obtidas na avaliação de desempenho não são utilizadas pela empresa para
 nortearem suas práticas de gestão.",
 	publisher = {Pontifícia Universidade Católica de Goiás},
 	scholl = {Programa de Pós-Graduação STRICTO SENSU em Psicologia},
 	note = {Ciências Humanas}
}